Reč "otkaz" za mnoge predstavlja simbol teških vremena, jer sa sobom nosi gubitak stabilnog prihoda, radnog staža, pa čak i zdravstvenog osiguranja.
Prema propisima Zakona o radu, postoji više razloga za prekid radnog odnosa, pri čemu se najčešće susreće otkaz ugovora o radu koji inicira poslodavac.
S obzirom na učestalost otkaza koji pokreću poslodavci kao razloga za prekid radnog odnosa, te brojne pravne sporove vezane za nepravilno raskinut ugovor o radu, u ovom tekstu ćemo detaljno objasniti okolnosti pod kojima radnik može biti otpušten.
Razumevanje pravnih osnova za otkaz po Zakonu o radu
Zakon o radu u Republici Srbiji jasno definiše okolnosti pod kojima poslodavci imaju pravni osnov za prekid radnog odnosa sa zaposlenima.
Prema zakonskim odredbama, poslodavci ne mogu proizvoljno da otpuštaju zaposlene. Za otkaz moraju da postoje opravdani razlozi, te da se sledi propisana procedura. Ovakve mere su uspostavljene kako bi se zaštitila prava radnika, kako objašnjava advokat Stefan Dačević iz Novog Sada.
Razlozi koji mogu dovesti do prekida radnog odnosa uključuju sledeće:
● Nedovoljne veštine ili znanje potrebni za izvršavanje zadataka na radnom mestu.
● Osuda zbog krivičnog dela povezanog s radom, potvrđena pravosnažnom presudom.
● Oduživnje povratka na posao posle definisanog perioda odsustvovanja.
● Nesavesno ili neodgovorno obavljanje poslovnih obaveza.
● Prekoračenje ovlašćenja ili zloupotreba položaja.
● Nepravilna upotreba opreme i resursa na radnom mestu.
● Odbijanje nošenja propisane zaštitne opreme.
● Neispunjavanje radnih obaveza utvrđenih ugovorom o radu.
U situacijama kada postoji sumnja u zloupotrebu prava na bolovanje ili rad pod uticajem alkohola, poslodavac može zahtevati medicinske preglede. Odbijanje zaposlenog da se podvrgne takvim pregledima može predstavljati osnov za otkaz.
Promene usled tehnoloških ili ekonomskih faktora, kao i odbijanje izmena ugovora o radu od strane zaposlenog, takođe mogu biti razlog za otkaz.
Pravičnost i alternativne mere
Raskid ugovora o radu sa zaposlenim zbog njegovog neispunjavanja radnih obaveza ili narušavanja discipline predstavlja kompleksan proces koji zahteva temeljno razmatranje. U takvim situacijama, nije obavezno da poslodavac momentalno okonča radni odnos sa zaposlenim.
Pre donošenja odluke o otkazu, poslodavac bi trebalo da sprovede internu istragu radi provere da li je zaposleni zaista prekršio radne obaveze ili disciplinska pravila. Ovaj proces podrazumeva pregled odgovarajuće dokumentacije, intervjuisanje svedoka i procenu ponašanja zaposlenog.
Nakon prikupljanja svih adekvatnih dokaza, neophodno je omogućiti zaposlenom da iznese svoje gledište, bez obzira da li to čini pismeno ili usmeno. Ovaj korak je bitan kako bi se osigurala pravičnost postupka i izbegle eventualne pravne konsekvence.
Ako se na kraju utvrdi da je došlo do povrede, poslodavac ima pravo da preduzme odgovarajuće mere, uključujući i otkaz ugovora o radu.
Ipak, pre donošenja definitivne odluke, poslodavac bi trebalo da razmotriti sve moguće solucije, poput izricanja opomene, pružanja dodatne obuke ili premeštanja zaposlenog na drugu radnu poziciju.
Ako zaposleni ne unapredi svoje radne sposobnosti nakon primljenog obaveštenja o nedostacima u radu i nakon pružene prilike za ispravku, poslodavac ima pravo da raskine ugovor o radu ili primeni neku od zakonom predviđenih mera.
Proces prekida radnog odnosa
Ukoliko otkaz predstavlja jedino rešenje, poslodavac bi trebalo da sledi zakonske norme i interna pravila kompanije kako bi garantovao zakonitost i pravičnost celokupnog postupka.
Pre nego što se donese odluka o otkazu, neophodno je da poslodavac prikupi jasne i nedvosmislene dokaze o povredi radnih obaveza ili disciplinskim prestupima. Isto tako, poslodavac bi trebalo konsultuje pravnu službu ili eksternog pravnog savetnika kako bi se garantovalo da je proces otkaza u skladu sa zakonom.
Konačno, u obaveštenju zaposlenom poslodavac treba jasno da navede razloge za otkaz, priloži dokaze koji ih potkrepljuju i navede rok za odgovor zaposlenog na obaveštenje. Zaposlenom treba dati mogućnost da uloži žalbu na odluku o otkazu u roku od najmanje osam dana.
Po okončanju radnog odnosa, zaposlenom bi trebalo isplatiti sve što mu pripada, od neiskorišćenih dana godišnjeg odmora do eventualnih bonusa i drugih povlastica.
Odluka o prekidu radnog odnosa se sprovodi putem pismenog rešenja koje mora da sadrži obrazloženje i informacije o pravnim sredstvima dostupnim radniku. Odluka o otkazu mora lično da se uruči radniku ili u prostorijama poslodavca ili na njegovoj adresi stanovanja.
Otkaz ugovora o radu: Zaključak
Za kompanije je važno da prepoznaju opravdane razloge za prekid radnog odnosa pre nego što donesu odluku. Ukoliko poslodavac propusti da pravilno identifikuje osnov za otkaz, radnik ima značajne šanse da uspešno ospori otkaz na sudu zbog nepravilnog postupka.
Prilikom utvrđivanja razloga za otkaz ugovora, od suštinskog značaja su dva aspekta: da li je ponašanje radnika stvarni osnov za otkaz i u koju kategoriju to ponašanje spada.
S obzirom na to da kompanijama često predstavlja problem razlikovanje između različitih povoda za otkaz, presudno je da potraže pravnu pomoć koja će ih voditi kroz proces identifikacije opravdanih razloga za otkaz, kao i kasnije sprovođenje postupka otkaza ili postupka izricanja opomena.
